У більшості членів проявляється почуття гордості за свій колектив, всі переживають гіркоту, коли їх осягають невдачі. Група цікавиться, як справи в інших класах, приходять їм на допомогу, якщо попросять. Хоча клас і згуртована, бувають моменти, коли вона не може подолати труднощі, робить помилки.
Особливість групового настрою – це його інфекційність, здатність швидко передаватися від однієї людини до іншої. Для успіху офіційному колективу потрібен сильний керівник, а неофіційному – лідер, якому люди готові підкорятися. Він виявляє себе навіть на рівні фізичної присутності інших людей як феномен “публічного ефекту” (зміна поведінки через вплив присутніх осіб). Обстеження за цією методикою може проводитися як індивідуально, і у групі.
Для діагностики соціально-психологічного клімату конкретного колективу необхідно описати та порівняти з певними еталонами прояв переважаючого настрою колективу та одночасно оцінити якість його функціонування. Колектив повинен мати органи управління і очолювати його має керівниклідер, тобто особа, що поєднує в собі здібності гарного організатора і одночасно високого професіонала, шанованого та емоційно привабливого для всіх членів групи. Привабливість роботи завжди підвищують такі мотиватори, як гідна оплата праці, хороші умови, справедливий і своєчасний розподіл відпусток, перспективи кар ‘єрного зростання. Також важливі і такі фактори, як можливість підвищити рівень свого професіоналізму, особливості взаємин по горизонталі і по вертикалі.
На основі соціальних контактів розвивається взаємодія між людьми, на її основі виникають певні відносини. Перш за все відмітимо фактори матеріально-речового середовища. Це і характер трудових операцій, які виконуються, і стан обладнання, і якість сировини. Таким чином, члени кожної соціальної групи і організації є представниками своєї епохи, певного історичного періоду розвитку суспільства.
Працездатний, згуртований колектив виникає не відразу – йому передує довгий процес його становлення і розвитку. Міністерства і відомства, концерни, акціонерні суспільства, в систему яких входить підприємство чи організація, мають по відношенню до них певний управлінський вплив. Якщо привернув увагу конкретний пункт опитувальника, то можна аналогічним чином порахувати загальний бал по ньому. Величезним мотивуючим ефектом володіють конкурси та нагородження за підсумками.
Перша стадія – початкова, коли колектив тільки починає формуватися. На цій стадії люди тільки приглядаються один до одного і до керівника. Зв’язки між ними ще дуже слабкі і нестабільні, товариські контакти часто змінюються. Нерідко виникають конфлікти внаслідок відсутності взаєморозуміння. Окремі працівники можуть порушувати трудову дисципліну, недбало ставитись до роботи.
Як «хлопчик для биття» вибирають або людину, або групу осіб, які не мають до події абсолютно жодного відношення. Але вони відрізняються від інших працівників тим, що їхня поведінка не схожа на загальноприйняту, і такі люди не здатні постояти за себе (тобто не мають сильного характеру). Тому саме вони (ці «білі ворони») і стають об’єктами для нападок, необґрунтованих звинувачень та ворожого відношення з боку решти. Наявність «цапа-відбувайла» дозволяє колективу компанії зробити деяку розрядку напруженості і незадоволеності, які, як правило, накопичуються у великому обсязі там, де панує атмосфера страху та недовіри. Подібні дії допомагають працівникам підтримувати уявну згуртованість. Вивчення психологічного клімату колективу дозволяє вчасно вжити необхідних заходів щодо його поліпшення, а значить, і підвищення продуктивності праці.
Інтелектуальна єдність визначається обізнаністю всіх членів про можливості колективу, взаєморозуміння (психологічна сумісність) в процесі діяльності, намагання знаходити спільну мову, єдність думок. Основні умови формування колективу полягають в ясності цілей, наявності реальних вигод, сумісності працівників, наявності спільного керівника тощо. При психологічній сумісності учасників спільної діяльності поведінка і вчинки одного викликають схвалення і позитивні емоції в інших. При психологічній несумісності поведінка одного викликає негативні емоції і недоброзичливе ставлення інших.
Здоровий клімат задовольняє потреби його учасників та не суперечить суспільним нормам та цінностям. Наприклад, у кримінальному колективі може бути єдність думок, поглядів та переконань, але для суспільства діяльність його учасників шкідлива, власне, як у результаті і для самих учасників (просто вони цього не знають). Анкета для оцінювання психологічного клімату у педагогічному колективі буде корисною в роботі практичного психолога ЗДО. Для більш реальної та достовірної інформації бажано використовувати як анонімне опитування в колективі. Дослідники підкреслюють, що наявність такої мішені для агресії є лише тимчасовим способом для групи позбутися напруги. Коріння проблеми залишаються незачепленими, і коли “цап-відбувайло” покине групу, його місце займе інший – і цілком можливо, що це буде один з членів колективу.
Мікросередовище підприємства, організації – це “поле” щоденної діяльності людей, ті конкретні матеріальні і духовні умови, в яких вони працюють. Ці і інші фактори макросередовища мають певний вплив на всі сторони життєдіяльності організації в сучасних умовах. В умовах ринкової економіки вплив споживачів на клімат організації значно зростає. Нагороди — це інструмент мотивації, який ефективний відносно більшості людей, але він повинен варіюватися в залежності від рівня професіоналізму працівника.
Встановлено, що почуття задоволеності людини своїм статусом чи відносинами з оточуючими людьми у колективі може не відповідати його реальному становищу групи. Також поліпшенню психологічного клімату в трудовому колективі сприяє і проведення спільних робочих проектів. Наприклад, це може бути проведення “мозкових штурмів”.
При впровадженні даних рекомендацій соціально-психологічний клімат в колективі медичного персоналу відділення №8 ГУЗ «НКПБ» повинен покращитися, що позитивно вплине на всю роботу відділення. У зв’язку з цим Паригін було висунуто поняття потенціалу соціально-психологічного клімату колективу. Потенціал соціально-психологічного клімату характеризує не так ту чи іншу спрямованість розгортання процесів, скільки стан і рівень реалізації наявних можливостей діяльності.
Щоб зберегти вакансію, треба увійти або зареєструватися. Дослідники встановили, що втрати часу від конфліктів і після конфліктних переживань складають 15 відсотків загального робочого часу. Перша умова – ясні, зрозумілі цілі діяльності колективу. 6) Вітання з особистими і цивільними святами, подарунки. Сучасні технічні можливості друку дозволяють зробити це своїми силами, без звернення в друкарню і без додаткових витрат.
При конструюванні питань, вкладених у вимір поведінкового компонента, витримувався критерій «бажання — небажання працювати у цьому колективі», «бажання — небажання спілкуватися із членами колективу у сфері дозвілля». Основним критерієм когнічного компонента обрано змінну «знання — незнання особливостей членів колективу». З цієї причини може зростати напруженість, недовіра, виникати суперечки та конфліктні ситуації. Якщо кожен із членів колективу здатний ясно і висловлювати свою думку, належним чином володіє прийомами конструктивної критики, має навичками активного слухання, це сприяє створенню сприятливого психологічного клімату групи. Настрій людини залежить від багатьох факторів, наприклад, від фізичного самопочуття.
В основі атмосфери колективу завжди лежать особистісні особливості кожного з його членів. Важлива наявність комунікабельності, особливості їх оцінок, думок, соціального досвіду. Наприклад, труднощі, які відчувають в комунікації деякі члени групи, можуть впливати на обстановку в колективі в цілому. З цієї причини може зростати напруженість, недовіра, виникати суперечки і конфліктні ситуації. Тест на клімат в колективі спрямований на вивчення психологічного клімату серед членів робочого колективу.
- Найбільша відповідність соціально-психологічного клімату вимогам соціального розвитку забезпечує максимальну включеність людини до діяльності.
- Паригін як критерій у діагностиці соціально-психологічного клімату запропонував відповідність його вимогам соціального розвитку, акцентуючи увагу на потребах та орієнтації особистості в колективі.
- Під час підбиття підсумків підсумовуються всі бали, поділяються на кількість опитаних людей.
- Нервова напруга є проблемою в багатьох робочих і навчальних групах.
- Встановлено, що почуття задоволеності людини своїм статусом чи відносинами з оточуючими людьми у колективі може не відповідати його реальному становищу групи.
Керівнику необхідно знати, що він і сам є генератором настрою своїх підлеглих. Від його стилю роботи, поведінки, зовнішнього вигляду багато в чому залежить самопочуття підлеглих. Чим вищий ступінь такої єдності, тим ефективніше соціально-психологічна атмосфера в колективі впливає на досягнення педагогічних цілей. атмосфера в колективі Але буває так, що співробітники втрачають мотивацію, якщо зосереджуються на тому, ЩО вони роблять, а не на тому, ЧОМУ вони це роблять. Іноді нагадування про це «чому» набагато краще будь-яких інших способів мотивації підвищення «бойового духу» як окремо взятого співробітника, так і всього колективу.
Щодо особистості це прожективна характеристика її кращої орієнтації на більшу чи меншу міру визначеності заданої ззовні діяльності. Потенціал невизначеності грає різну роль у залежність від характеру праці колективу. В умовах творчої діяльності ступінь невизначеності має бути значно вищим, ніж в умовах нетворчої роботи. Про те, що таке психологічний клімат у колективі, і як створити сприятливий клімат, дізнайтеся від фахівців університету саморозвитку Синергія.
Один з критеріїв оцінки морально-психологічного клімату колективу – його згуртованість. Якщо людина відчуває до себе доброзичливе ставлення, підтримку і допомогу, то в неї і настрій добрий, і робота йде гаразд. Настрій людини – це відображення його внутрішнього стану. Але в сфері виробничої діяльності людей настрій кожного може сильно впливати на результати роботи всього колективу. Вчені засвідчують, що при доброму настрої продуктивність праці часом підвищується на 30 і більше відсотків, а при поганому – падає на відсотків. Існують дві вихідні точки, в яких ми можемо перебувати, кажучи про мікрокліматі в колективі — це початкове формування команди і проблеми в уже існуючій.
Тестування визначило даний колектив як «колектив незначною сприятливості». Був зроблений висновок про відсутність згуртованості колективу медичного персоналу, низькою загальної мотивації на досягнення успіху в діяльності. Соціально-психологічний клімат є одним з найважливіших факторів, що відображають рівень розвитку колективу. У загальному вигляді соціально-психологічний клімат колективу можна охарактеризувати, як психологічний стан всіх членів колективу, що відображає особливості його трудової діяльності.
Тому керівник повинен добиватися єдності в розумінні основних цілей колективу і засобів їх досягнення. Це необхідна умова сприятливих міжособових відносин. Для створення нормальних взаємовідносин вирішальною є не психофізіологічна, а соціально-психологічна сумісність співробітників.
Значення мають також особливості організації праці – змінність, ритмічність, ступінь взаємозаміни робітників, рівень оперативно-господарської самостійності бригади, лабораторії. «Свою газету» або журнал не залишить без уваги жоден працівник. Корпоративне видання, що виділяє кращих працівників серед медичного персоналу, стає хорошим стимулом для кожного — якісне та ефективне виконання обов’язків. У першому випадку всі учасники відчувають себе добре, а спільна справа йде на лад. У другому випадку відчувається напруга емоцій в колективі, часто виникають конфлікти, учасники перебувають в стресі.